منابع انسانی افرادی را توصیف می کند که نیروی کار یک سازمان ، صنعت ، بخش تجاری یا اقتصاد را تشکیل می دهند. "سرمایه انسانی" بعضی اوقات مترادف با "منابع انسانی" استفاده می شود ، اگرچه سرمایه انسانی به طور معمول به یک اثر ظریف تر اشاره دارد. به همین ترتیب ، اصطلاحات دیگری که بعضاً مورد استفاده قرار می گیرند شامل نیروی انسانی ، نیروی کار ، پرسنل ، همکاران یا افراد ساده است.

واحد منابع انسانی یک سازمان مدیریت منابع انسانی را انجام می دهد ، نظارت بر جنبه های مختلف اشتغال ، مانند رعایت قوانین کار و استانداردهای اشتغال ، اجرای مزایای کارمندان ، سازماندهی پرونده های کارکنان با مدارک لازم برای مراجعه بعدی ، و برخی از جنبه های استخدام را نیز.
اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در دهه 1960 میلادی ابداع شد که ارزش روابط کار شروع به جلب توجه کرد و هنگامی که ایده هایی مانند انگیزه ، رفتار سازمانی و ارزیابی انتخاب شکل گرفت. مدیریت منابع انسانی یک اصطلاح معاصر  است که برای توصیف مدیریت و پیشرفت کارمندان در یک سازمان به کار می رود. همچنین مدیریت پرسنل یا استعدادها نامیده می شوند ، مدیریت منابع انسانی شامل نظارت بر همه امور مربوط به مدیریت سرمایه انسانی سازمان است.
بنابراین مدیریت منابع انسانی در تعدادی از حوزه های اصلی متمرکز شده است ، از جمله:

استخدام و کارمندان
جبران خسارت و مزایا
آموزش و یادگیری
روابط کار و کارکنان
توسعه سازمان
با توجه به بسیاری از زمینه های مدیریت منابع انسانی ، این حرفه ای است که در این زمینه متخصصان دارای تخصص خاصی در یک یا چند حوزه باشند. فقط برخی از عناوین شغلی مرتبط با متخصصان منابع انسانی عبارتند از
متخصص توسعه آموزش
مدیریت منابع انسانی
متخصص مزایا
مدیر خدمات اشتغال
متخصص جبران خسارت و تحلیل شغل
مدیر آموزش و توسعه
استخدام کننده
مشاور منافع
تحلیلگر پرسنل
نگاهی دقیق تر به مدیریت منابع انسانی  :
مدیریت منابع انسانی شامل توسعه و اجرای برنامه هایی است که برای افزایش اثربخشی یک سازمان یا تجارت طراحی شده اند. این شامل کل طیف ایجاد ، مدیریت و پرورش رابطه کارفرما و کارمند است.

برای بیشتر سازمان ها ، آژانس ها و مشاغل ، بخش منابع انسانی مسئولیت این کار را دارد.

مدیریت استخدام شغل ، انتخاب و ارتقاء
تدوین و نظارت بر مزایای کارکنان و برنامه های سلامتی
تدوین ، ترویج و اجرای سیاستهای پرسنلی
ارتقاء پیشرفت شغلی کارکنان و آموزش شغلی
تهیه برنامه های جهت گیری برای استخدام های جدید
ارائه راهنمایی در مورد اقدامات انضباطی
خدمت به عنوان یک تماس اصلی برای آسیب دیدگی در محل کار یا حوادث

•    مدیریت منابع انسانی در مورد پرداختن به نگرانی های فعلی کارکنان
بر خلاف مدیران شرکت که نظارت روزانه کار روزانه کارمندان را دارند ، بخش های منابع انسانی با نگرانی های کارمندان مانند مزایا ، دستمزد ، سرمایه گذاری کارمندان ، برنامه های بازنشستگی و آموزش برخورد می کنند. کار آنها همچنین ممکن است شامل حل و فصل اختلافات بین کارمندان یا بین کارمندان و مدیران آنها باشد. به دست آوردن کارمندان جدید: تیم مدیریت منابع انسانی استخدام کارکنان بالقوه ، نظارت بر فرآیند استخدام (بررسی های پس زمینه ، آزمایش مواد مخدر و غیره) ، و جهت گیری جدید برای کارمندان را فراهم می کند. مدیریت فرایند جدایی کارکنان: تیم مدیریت منابع انسانی در صورت ترک کار ، اخراج یا اخراج ، باید مجموعه خاصی از کارها را انجام دهد. برای اطمینان از تکمیل روند قانونی ، کار اداری باید تکمیل شود. دستمزد جداگانه ممکن است پیشنهاد یا مذاکره شود ، مزایا باید تسویه شود و دسترسی به منابع شرکت باید از طریق جمع آوری کلیدها ، نشان ها ، رایانه ها یا مواد حساس کارمند جدا شود. بهبود روحیه تیم های کارآمد HR کارمندان شرکت را ترغیب می کنند تا تمام تلاش خود را انجام دهند و این به موفقیت کلی شرکت کمک می کند. کار آنها اغلب شامل پاداش دادن به کارکنان برای عملکرد خوب و ایجاد یک محیط کار مثبت است.

•    مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی شامل هر دو روش استراتژیک و جامع برای مدیریت افراد و همچنین فرهنگ و محیط کار می باشد. نقش متخصصان منابع انسانی این است که با ایجاد و مدیریت برنامه ها ، سیاست ها و رویه ها  و از طریق ایجاد یک محیط کار مثبت از طریق کارآمد کارمند-کارفرما ، از مهمترین دارایی یک شرکت یعنی سرمایه انسانی آن ، تغذیه و پشتیبانی شود. مفهوم مدیریت منابع انسانی این است كه كاركنان مشمول مدیریت مؤثر منابع انسانی می توانند به طور مؤثرتر در جهت كلی شركت سهیم باشند و از این طریق اهداف و اهداف شرکت را تضمین كنند. تیم مدیریت منابع انسانی امروز مسئولیت کارهای بیشتری نسبت به کارکنان سنتی یا وظایف اداری بر عهده دارد. درعوض ، اعضای تیم مدیریت منابع انسانی بیشتر بر روی افزودن ارزش به استفاده استراتژیك كاركنان و اطمینان از تأثیر برنامه های كارمندان از مشاغل به روشهای مثبت و قابل اندازه گیری متمرکز هستند مدیران منابع انسانی / شرکای تجاری امروز باید عملکرد شغل را درک کنند و بتوانند به راحتی با زبان رهبران مشاغل صحبت کنند تا تأثیر اندازه گیری و اثبات شده بر اهداف تجاری داشته باشند. متخصصان منابع انسانی برای تعیین نوع آموزش و مهارتهایی که کارکنان باید برای انجام درست و کارآمد وظایف خود ارزیابی هایی را برای کارمندان شرکت انجام می دهند. اگرچه اطمینان از اینكه همه كاركنان دارای مهارتها و مهارتهای لازم برای برآورده كردن خواسته های یك موقعیت هستند ، مهم است ، اما شركتها یا مشاغل جدید در مرحله گسترش می توانند به ویژه از شناسایی نیازهای آموزشی برای كاركنان موجود بهره مند شوند. شرکتها غالباً این مسئولیت را به عهده اداره منابع انسانی می گذارند ، زیرا برای این متخصصان ارزانتر از آموزش و توسعه ارزان تر از آن است که استخدام کاندیداهای واجد شرایط یا کارمندان بیشتری باشد. علاوه بر این ، این استراتژی همچنین ممکن است حفظ کارمندان را بهبود بخشد و در نتیجه گردش مالی را کاهش دهد.
دپارتمان منابع انسانی روش هایی را برای کاهش هزینه های مرتبط با مدیریت نیروی کار ایجاد می کند ، بنابراین هزینه های اضافی را مهار می کند و در طولانی مدت موجب پس انداز شرکت می شود. این روشها ممکن است شامل مذاکره درمورد نرخهای بهتر برای مزایای کارمندان مانند بیمه خدمات درمانی باشد. علاوه بر این واحد منابع انسانی روندهای اشتغال ، بازار کار و حقوق را بر اساس کارکردهای شغلی مورد بررسی و تحلیل قرار می دهد تا دستمزد شرکت رقابتی و واقع بینانه باشد. از آنجا که برخی از مشاغل کوچک بودجه سختگیرانه ای را در اختیار دارند که باید به آنها پایبند باشند ، این عملکرد به بخش HR به ویژه کمک می کند.
یکی دیگر از مسئولیت های اداره منابع انسانی توسعه سیستم های مدیریت عملکرد است. بدون داشتن یک متخصص منابع انسانی برای ساختن طرحی که می تواند عملکرد کارمندان را اندازه گیری کند ، ممکن است کارمندان به مشاغلی بپردازند که برای تخصص و مهارت هایشان مناسب نیستند. این نه تنها به نارضایتی کارمندان کمک خواهد کرد ، بلکه افرادی که به طور مداوم زیر انتظارات کارفرمای قرار می گیرند ، ممکن است از لیست حقوق و دستمزد بگذرند و از این طریق هزینه شرکت را برای کارمندان کم کار هزینه کنند که به موفقیت در تجارت کمک نمی کنند. از بهبود روحیه شرکت و توسعه روشها برای اطمینان از استانداردهای با کارایی بالا تا رفع تعارض بین کارمندان و اطمینان از پایبند ماندن یک شرکت در بودجه خود ، حداقل پنج دلیل وجود دارد که HR برای موفقیت در تجارت مهم است.

توسعه و برنامه ریزی :
منابع انسانی بخش مهمی از توسعه و ساختن یک شرکت یا سازمان در ابتدا یا موفقیت در پایان را به دلیل نیروی کار ارائه شده توسط کارمندان بازی می کند. منابع انسانی برای نشان دادن چگونگی روابط بهتر اشتغال در نیروی کار درنظر گرفته شده است. همچنین ، برای بیان بهترین اخلاق کاری کارکنان و در نتیجه حرکت به سمت محیط کار بهتر. اداره و عملیات قبلاً دو بخش نقش منابع انسانی بودند. مؤلفه برنامه ریزی استراتژیک در نتیجه شرکت هایی که لزوم توجه به نیازهای منابع انسانی را در اهداف و استراتژی ها تشخیص می دهند ، به مرحله اجرا درآمد. مدیران منابع انسانی به دلیل عملکرد برنامه ریزی منابع انسانی معمولاً در تیم های اجرایی شرکت می نشینند. تعداد و انواع کارمندان و تکامل سیستم های جبران خسارت از جمله عناصر نقش برنامه ریزی است. [14] عوامل مختلفی که بر برنامه ریزی منابع انسانی تأثیر می گذارد ساختار سازمانی ، رشد ، موقعیت مکانی کسب و کار ، تغییرات جمعیتی ، عدم اطمینان محیط زیست ، گسترش و غیره. علاوه بر این ، این حوزه قلمرو مدیریت استعداد را در بر می گیرد.

سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی
متخصصان منابع انسانی به طور کلی روزانه مقادیر زیادی از مستندات را اداره می کنند ، از درخواست های انتقال بخش گرفته تا فرم های محرمانه مالیاتی کارمندان. فرم ها باید برای مدت زمان قابل توجهی در پرونده باشند. استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) این امکان را برای شرکت ها فراهم کرده است که در صورت لزوم دسترسی به پرونده ها را با فرمت الکترونیکی برای افراد درون سازمان ذخیره کنند و از این طریق نیاز به پرونده های فیزیکی و آزاد کردن فضای داخل دفتر را برطرف کنند. HRIS همچنین امکان دسترسی به اطلاعات را به صورت به موقع فراهم می کند. فایلها می توانند در عرض چند ثانیه قابل دسترسی باشند. [35] داشتن کلیه اطلاعات در یک مکان همچنین به متخصصان این امکان را می دهد که داده ها را به سرعت و در نقاط مختلف تجزیه و تحلیل کنند زیرا اطلاعات در یک مکان متمرکز است.